Serena fait partie des signataires et des membres actifs de la taskforce de la Charte du recrutement des +50 ans dans la tech, une initiative lancée par le Club Landoy et L’Oréal, aujourd’hui portée par la French Tech Grand Paris dans la tech. Pensée comme un levier concret d’inclusion systémique, cette charte réunit +40 startups, scale-ups et fonds (Swile, Lydia, Electra, Winside, Brevo, Mistertemps…) mobilisés pour faire évoluer les pratiques RH de la tech.
Ce portrait est le troisième d’une série construite avec les signataires. Et cette fois, il met en lumière une trajectoire rare : celle d’un fonds qui ne délègue pas l’impact à ses start-up, mais l’active en interne — puis le diffuse, puisqu’il accompagne aussi son portefeuille a reconsidérer leurs reflexes RH, a recruter autrement et a manager autrement !
Société à mission, Serena fait de l’égalité des chances un pilier stratégique.
Et parce qu’on ne change pas un écosystème avec des principes abstraits, Serena intègre des profils de +50 ans dans son équipe operating et recrute aussi une alternante expérimentée, formée via le programme des NoCodeuses porté par la start-up Winside, — elle-même signataire de la charte et membre moteur de la taskforce.
Serena, un fonds d’investissement à mission
Serena est un fonds early-stage qui accompagne aujourd’hui +70 startups. Le fonds est société à mission, avec une raison d’être claire : soutenir des entrepreneurs innovants et ambitieux au service d’un monde meilleur. Mais ici, pas question de faire joli. L’égalité des chances, la diversité et l’inclusion sont devenues des piliers statutaires, traduits en engagements concrets — en interne comme dans leur portefeuille.
Parmi ces engagements : la mixité intergénérationnelle. Serena a été le premier fonds à avoir signé la Charte du recrutement des +50 ans dans la tech, portée par la French Tech Grand Paris, et siège aujourd’hui dans le noyau actif de sa taskforce. Objectif : repérer les blocages, tester des solutions, créer un effet d’entraînement sur tout l’écosystème.
Une posture que résume bien Xavier Lorphelin, Managing Partner de SERENA : « Chez Serena, on ne survole pas ce sujet. On l’intègre à notre manière d’agir et d’accompagner. »
S’engager quand on est un fonds : un choix ou un devoir ?
Dans un écosystème où les fonds jouent un rôle structurant — dans les financements, mais aussi dans les modèles de culture et d’organisation durables — ne pas s’engager sur l’inclusion générationnelle, c’est laisser les biais se répliquer en série.
Il faut aussi noter qu’un fonds ne scale pas juste une start-up : il scale des modèles de recrutement, des schémas managériaux et des cultures implicites.
Leur engagement sur l’inclusion générationnelle, c’est donc un pari sur la complémentarité :
👉 du senior pour sécuriser, transmettre, structurer,
👉 du junior pour accélérer et explorer.
Par conséquent, s’engager, c’est aligner sa thèse d’investissement avec une thèse people robuste : intégrer des profils expérimentés là où l’entreprise est encore jeune, former des équipes intergénérationnelles capables de durer, et ancrer des pratiques RH résilientes dans le portefeuille.
C’est un sujet de capital humain structurant.
Et les fonds qui s’y engagent sérieusement créent un edge réel — dans la durée.
Le capital humain est devenu un facteur de risque… mais il n’est jamais scoré
Aujourd’hui, ce qui fait ou défait une startup, c’est son équipe. Pas juste sa roadmap produit ou sa courbe de croissance.
Les fonds savent identifier les risques marché ou tech. Mais quand il s’agit du facteur humain — turnover, épuisement des fondateurs, absence de profils seniors, culture RH sous-dimensionnée — on avance souvent à l’intuition.
Or, dans un contexte de scalabilité rapide, ne pas évaluer la maturité humaine d’une équipe, c’est sous-estimer un risque majeur.
Le capital humain devrait être scoré, comme n’importe quel autre actif stratégique :
- Y a-t-il une diversité d’expérience dans le comité de direction ?
- La startup a-t-elle la capacité à structurer ? À recruter au bon moment ?
- Les fondateurs sont-ils entourés… ou isolés ?
L’inclusion intergénérationnelle n’est pas un sujet périphérique.
Manager un senior : miroir tendu aux jeunes leaders
Dans l’imaginaire startup, manager un profil plus âgé que soi reste un non-dit.
Crainte de ne pas être légitime, peur d’être challengé, malaise face à l’expérience.
Et pourtant, quand c’est bien accompagné, c’est une opportunité rare de progression managériale.
Chez Serena, Émilie Benayad (operating Partner HR) le dit sans détour : « J’ai managé une personne qui avait dix ans de plus que moi. Ce n’est pas un problème. Ça oblige juste à se poser les bonnes questions. »
Car manager un talent expérimenté, ce n’est pas une question d’âge.
Et c’est aussi une occasion d’accélérer sa propre maturité en tant que leader.
📢 Pour aller plus loin :
👉 Signez la Charte du recrutement des +50 ans dans la tech : https://lnkd.in/ee5vK8iR
📍 Et venez rencontrer les autres acteurs engagés le 11 juin à VivaTech pour la 2e cérémonie officielle de signature, en présence de Ministres, des médias et des acteurs de l’écosysteme.
🎥 L’interview complète est à retrouver sur le site de la French Tech Grand Paris
✍️ Et si vous ouvriez la porte, vous aussi ?
Un +50 ans en stage, un alternant expérimenté, un profil atypique en CDI… il n’y a pas de modèle unique.
Il y a des besoins, des talents, et des formats à réinventer.
Le collectif de la Charte des +50 ans dans la tech propose :
✅ des alternances seniors
✅ une boîte à outils RH,
✅ des jobdatings intergénérationnels,
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Construisons une tech totalement inclusive.
